10.9. Örgütsel Değişme ve Yenileşme

15 Ağustos 2022Son güncelleme 5 Mayıs 2023

0 530 4 dakika okuma süresi

Örgütsel Değişme ve Yenileşme I

Dr. Öğr. Üyesi Hatice TURAN

Birinci bölümde değişim, örgütsel değişim, yenileşme, gelişim kavramları kısaca açıklanmıştır. Bu bölümde örgütsel değişim ve yenileşme ayrıntılı olarak ele alınacaktır. Değişimin insanlar için kaçınılmaz olarak görüldüğü yaklaşımların yanında, insanların bilinçli eylemleri olmaksızın değişimin gerçekleştirilemeyeceğini iddia eden farklı yaklaşımlar da vardır (Özdemir, 2021, s.

1). Schein’e (1985) göre sosyal sistemler söz konusu olduğunda değişimin kendiliğinden gerçekleşmesi çoğu zaman mümkün olmamaktadır. (Akt. Özdemir, 2021, s. 2). Yönetim kuramları örgütsel yapı ve süreçlerini açıklarken, örgütsel değişime yönelik varsayımlarda da bulunur. Burnes’e (2009) göre yönetim kuramları aynı zamanda örgütsel değişim kuramları olarak da görülebilir. Yönetim düşüncesini ortaya koyan temel yaklaşımlar Şekil 6’da verilmiştir.

Şekil 6. Yönetim Yaklaşımları
Kaynak: Turan (2021b) tarafından Hoy ve Miskel, (2010)’dan esinlenerek hazırlanmıştır.

Klasik yönetim yaklaşımları diye de anılan yönetime rasyonel bakışta örgütler rasyonel olarak ele alınmakta, çalışanların görev ve sorumlulukları açık olarak tanımlandığında verimin artacağı düşünülmektedir. Bu yaklaşımın değişime bakış açısına gelindiğinde bu anlayışa göre katı hiyerarşik yönetimin bir sonucu olarak örgütsel değişim, planlı ve yönetilebilir bir olgu olarak ele alınmıştır (Özdemir, 2021, s. 4). Bu yaklaşımda ayrıca, çalışanların genellikle en az çabayı gösterip en fazla kazancı elde etmeyi amaçladıkları varsayımıyla örgütsel değişimin öncelikle verimi artırmayı amaçlaması ve bu amacı gerçekleştirmek için de çalışanlar üzerinde daha yoğun kontrol ve denetim mekanizmalarının gerekliliğinden bahsedilmektedir (Özdemir, 2021, s. 4).

Neoklasik yaklaşım olarak literatürde yerini almış olan örgüte psiko-sosyal bakış; örgütlerde kabul görme, ait olma ve güvenlik gibi birtakım sosyal ihtiyaçların çalışanların performanslarında çoğu zaman dışsal motivasyon kaynaklarından daha etkili olabileceğini ortaya koymaktadır. Örgütsel değişimin harekete geçiricisi olarak çalışanların duygusal tatmini ve grup dinamikleri yerini almıştır (Özdemir, 2021, s. 5).

Modern yönetim yaklaşımları örgüte bütüncül bakış açısı ile her örgütün kendine özgü koşullarına göre farklılaşan yönetim stratejilerinin belirlenmesi fikri ile literatürde yerini almaya başlamıştır. Her örgütü kendi gerçekliği içerisinde değerlendiren bu yaklaşım ile örgütsel değişimi önceden belirlenmiş ilkelere göre planlamak yerine, değişimi örgütün mevcut durumu ve dinamiklerine göre ele almak önerilmektedir (Özdemir, 2021, s. 5).

Kaynak: National Quality Academy, 1994, akt. Özdemir 2021.

Örgütsel değişim sınıflandırmalarından en yaygın olanları planlı, plansız, acil ve aşamalı değişim sürecidir (Mills vs., 2009).

Planlı değişim modeli

Örgütün belirli bir boyutunu değiştirmek amacıyla önceden tasarlanmış, kasıtlı müdahaleler olarak görülebilir (Stickland 1991, akt. Özdemir 2021, s.6). Planlı değişim modeli çalışmalarından en çok bilinen Kurt Lewin’in ortaya koyduğu modeller şunlardır: Güç alanı kuramı, grup dinamikleri, eylem araştırması ve üç aşamalı değişim modeli.

Güç alanı kuramına göre örgütlerde daima değişimi destekleyen ve değişimi engelleyenler mevcuttur. Bu, sistemin dengesini yarı durağan şekilde dengede tutar. Bir değişime verilecek tepki için mevcut güçlerin analizi yapılır.

Grup dinamikleri yaklaşımına göre örgütsel davranışın temelini bireysel davranışlar değil, grup davranışları oluşturmaktadır. Lewin’e göre birey davranışı grupta baskılandığı için örgütsel davranış ve değişimi açıklamak için bireyin davranışlarını ortaya çıkarmak yetersiz olacaktır (Özdemir, 2021, s.6).

Eylem araştırması yaklaşımına göre örgütlerde değişim için çalışanların sorgulama ve eyleme geçmede sorumluluk alması gerekmektedir.

Planlı değişim modelleri değişim hakkında örgütlere birçok fayda sağlasa da çevrese belirsizlikler ve dinamik koşullar altında örgütler plansız ve ani değişimlere de hazırlıklı olmalıdır. Weick’e (2000) göre önceden planlanmış stratejiler ile örgütler yenilikçi şekilde yönetilemez. Erdoğan’a (1997, s. 200) göre değişim süreci Şekil 7’de gösterildiği gibi ilerlemektedir: